آماده باشید یا نباشید، تغییر در رهبری حتمی است. نحوهٔ برنامه‌ریزی برای تغییر در رهبری، تأثیرات آن بر سازمان را تعیین می‌کند. نظرسنجی جهانی با مشارکت ۲۳۰۰ مدیر نشان داد که تنها ۱۴ درصد از آن‌ها برنامهٔ دقیقی برای جانشینی در هیئت مدیره داشتند. همچنین، نزدیک به ۴۰ درصد از شرکت‌کنندگان در یک نظرسنجی دیگر اعلام کردند که برنامهٔ رسمی برای تعیین جانشین در سمت مدیر عامل ندارند.

برنامهٔ جانشین پروری مناسب، اطمینان می‌دهد که رهبران آینده به صورت استراتژیک، جامع و منصفانه انتخاب می‌شوند. در این مقاله، توضیح داده می‌شود که برنامه ریزی جانشین پروری چیست و چه مزایایی دارد. همچنین، به این موضوع پرداخته می‌شود که برای عملی‌سازی برنامه ریزی جانشینی به چه عواملی نیاز دارید.

برنامه‌ریزی جانشین پروری چیست و چه مزایایی دارد؟

درک اهداف استراتژیک تجاری و آماده‌شدن برای رشد در آینده، مسیر فرایند برنامه‌ریزی جانشین پروری را مشخص می‌کند.

برنامه‌ریزی جانشین پروری مناسب سازمان‌ها را از اعمال رویکرد‌های واکنشی، که صرفاً برای پر کردن موقعیت‌های خالی انجام می‌شوند، باز می‌دارد. این برنامه یک انتقال منظم را آماده می‌کند تا شرکت‌ها اطمینان حاصل کنند تغییر در رهبری باعث اختلال در تجارت نمی‌شود.

فواید برنامه‌ریزی جانشین پروری:

- ایجاد انگیزه در کارکنان با خلق موقعیت‌هایی برای رشد.
- شناسایی کمبود‌ها در مهارت‌ها و توسعه‌ی استعدادها.
- وفق دادن سازمان با تغییرات جمعیتی و کمبود استعدادها.
- انتقال مهارت‌های بسیار تخصصی به نقش‌های کلیدی.
- حفظ دانش سازمانی.

زیرساخت‌های ضروری برای فرایند جانشین پروری

برای اجرای با موفقیت فرآیند جانشین پروری، لازم است زیرساخت‌هایی را ایجاد و تدارک دارید. این زیرساخت‌ها، تضمین می‌کنند که جانشین پروری نه تنها به پر کردن موقعیت‌های خالی بیفتد بلکه به انتقال بی‌دردسر مدیریت در سازمان منجر شود.

1. هماهنگی با اهداف و ارزش‌های شرکت:

برنامه‌ی جانشین پروری باید به دقت با اهداف و ارزش‌های تجاری شرکت هماهنگ شود. این هماهنگی اطمینان می‌دهد که جانشینان انتخاب شده با نقشه راه کسب‌و‌کار شما سازگاری دارند و سازمان را به سمت آینده هدایت می‌کنند.

2. انتخاب جانشینان با هوشمندی:

فرآیند انتخاب جانشینان نیازمند هوشمندی و تدبیر است. این انتخابات باید با توجه به نیازها و شرایط فعلی و آینده شرکت انجام شود تا مدیران آینده سازمان را به بهترین نحو نمایان کنند.

3. اتساق با ارزش‌های شرکت:

برنامه‌ی جانشین پروری باید با ارزش‌های شرکت هم‌سو و تطابق داشته باشد. این اتساق اثرگذاری و پایداری فرآیند را تضمین می‌کند و به حفظ سلامت مالی و اعتبار شرکت کمک می‌کند.

4. از رهبران بخواهید تا در قبال فرایند جانشین پروری مسئولیت‌پذیر باشند:

اگر رهبران سازمان، اعضای هیئت مدیره و مدیر عامل مسئولیت گزینش، توسعه و ارتقای کارمندان را بر عهده نگیرند، برنامه‌ی جانشینی شما کارایی ندارد. مسئولیت‌پذیر نگه‌داشتن رهبران به این معنی است که مطمئن شوید آن‌ها کار‌های زیر را انجام می‌دهند:

• اهداف و فرایند برنامه‌ی جانشین پروری را به طور سالانه مورد بازبینی و بازنگری قرار می‌دهند؛

• کارمندان و انتظاراتی را که از هر کدام آن‌ها دارند، مشخص کنند؛

• اهدافی واضح و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید تا تلاش‌های برنامه‌ریزی شده آن‌ها برای رسیدن به موفقیت را اندازه‌گیری کنید.

با ایجاد این زیرساخت‌ها، سازمان شما به طور موثر تر و با قدرت به فرایند جانشین پروری پیش خواهد رفت.

سخن پایانی:

شکی در این نیست که ساخت یک فرایند انتقال رهبری که مقیاس‌پذیر و قابل اطمینان باشد، کار دشواری است. سازمان‌هایی که روی برنامه ریزی برای جانشین پروری سرمایه‌گذاری می‌کنند، در رقابت با رقبا مزیت‌هایی را به دست می‌آورند و برای مقابله با بحران‌هایی که در دنیای در حال تغییر اقتصاد رخ می‌دهد، آماده‌تر خواهند بود.

در این مطلب توضیح دادیم اجرایی‌ساختن برنامه ریزی جانشینی چه پیش‌نیازهایی دارد. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید. 

منبع: peoplefluent.com